비지니스 원칙 2

 

비즈니스의 원칙 2...

  ('젝 웰치'의 '위대한 승리'에서)

 

국제우주정거장과 '태풍의 눈'

'젝 웰치'가 GE회장 퇴임후 2005년에 발간한 그의 저서 '위대한 승리'에서 제시한 기업이 지켜야 할 '비즈니스의 원칙'에 대한 약술이다.

 

그는 4가지 원칙을 제시하였는데, <사명과 가치>,<정직성>,<차별화>,<의사표현의 권리와 존엄성>을 들었다. <사명과 가치>,<정직성>에 대해서는 이미 비지니스의 원칙1에서 기술하였고, 이번에는 <차별화>와 <의사표현의 권리와 존엄성>에 대해서 약술한다.

 

 

참고로,'젝 웰치'는 메시추세스주 살렘에서 태어나 열 살 때는 근처의 칸트리클럽에서 캐디로 �번째 일자리를 가졌고, 고교시절과 대학시절에도 바텐더에서부터 보조강사까지 여러가지 일을 했다. 1961년 일리노이 대학에서 화학공학 박사학위를 받게 된 후 진짜 일을 해보고 싶은 욕망을 갖게 되었다. 대학 졸업후 방향도 없는 상태에서 야망 하나는 열정이 넘치고 있던 그는 24살 나이에 GE에서 입사 제안이 있었는데 일자리가 매력이 있었다. 플라스틱 개발 담당이었는데 만약 개발이 성공한다면, 그것을 제품화 하여 판매할 가능성도 있었고 무엇보다도 회사가 메사추세츠 주에 위치하고 있었으며, 연봉도 여러 회사들중 최고 연봉인 1만 500달러를 주겠다고 제안하였던 것이다. 그 당시 '엑슨'에서도 제안이 있었는데, 그곳은 화학공학 학위가 진짜 특별대우를 받는 곳이었으나 그는 GE를 선택했고 그후 GE에서 그는 성공했다.

 

그럼, 젝 웰치가 강조한 기업차원의 비지니스 원칙중 <차별화>와 <의사표현의 권리와 존엄성>에 대한 아래와 같이 강조하고 있다.

 

3. 차별화

기업을 실질적으로 움직이는 가치 중에서 가장 소종히 생각하는 것이 차별화이다. 어떤 사람은 차별화를 선호하고, 어떤 사람은 차별화를 비열하고 무자비하며 비실용적인 것이라고 이야기 한다. 그러나 '젝 웰치'는 차별화를 가장 중요시 하고 있다. 차별화를 통하여 평범한 기업이 우수한 기업으로 변모했을 뿐만 아니라 윤리적으로도 차별화 만큼 건전한 관리 시스템은 없으며 차별화 전략이 탁월하다고 강조한다.

 

기업이 승리하려면 관리자들은 실적이 우수한 사업과 그렇지 못한 사업 혹은 우수한 직원과 그렇지 못한 직원을 명확히 구분하여야 한다고 한다. 강점은 개발하고 약점은 버려야 한다. 모든 사업 부문을 똑같이 대한다면 기업은 어려움을 겪을 수밖에 없다. 그리고 투자자금도 역시 바다위에 내리는 비와 같이 소리없이 사라지고 말 것이다.

 

결과적으로 차별화는 자원 배분의 문제일 뿐이다. 차별화는 경영자들의 몫이며 기업의 자금과 시간은 한계가 있기에 승리하는 리더는 자본회수율이 높은 곳에 투자를 늘리며 나머지 다른 곳에서는 손실을 줄이려 한다. 기업에 경영을 위한 가장 효율적이고 효과적인 방법이 갖추어져 있다면 차별화는 가장 공정하고 우호적인 방법이 될 수 있으며 종국에는 모두를 승자로 만들 수 있다.

 

차별화는 사람과 기업에 모두 관련이 있다.

 

먼저 인력 차별화 법칙이다.

인력 차별화는 실적에 따라 상위 20%, 중위 70%, 하위 10%의 세 범주로 분류해야 한다. 분류작업이 끝나면 관리자는 각각의 범주에 맞게 행동해야만 한다. 대부분 관리자들이 차별화는 머리속에 두고 행동을 하지 않는게 대부분이다.

 

인력에 대한 차별화가 실현되면 상위 20%는 보너스, 스톡옵션, 칭찬과 격려, 교육훈련 등 다양한 정신적, 물질적 부상을 받게 된다. 최고의 직원들에게 그에 상응하는 대접을 해주고 그렇기 때문에 차별화를 실행하는 기업에서는 스타성이 다분한 직원들을 놓치는 경우는 거의 없다. 

 

다음 중위 70%는 다른 방법으로 관리된다. 모든 기업에서 이 그룹의 사람들이 매우 중요하다. 이들이 인력의 대부분을 차지하기 때문에 이들의 기술과 에너지, 헌신이 없으면 회사의 운영 자체가 불가능하다. 그리고 가장 어려운 부분이 바로 중위 70% 그룹을 적극적인 참여와  지속적으로 동기를 부여하는 일이다. 관리자는 이 그룹에서 우수한 인력을 상위 20%로 끌어 올릴 수 있도록 교육,훈련,기술을 전수하고 리더쉽을 시험받을 수 있도록 배려하는 일이다.

 

마지막으로 하위 10%는 '회사를 떠나야 한다'고 말해 주어야 한다. 물론 해고는 쉽지는 않다. 그러나 명확한 목표와 실적 평과 과정 프로세스를 가진 정직한 조직이라면 이들은 평가결과에 대해여 스스로를 잘 알고 있다. 본인 스스로 떠날 수 있도록 제도화 되어 있다면 가장 바람직한 기업이다.

 

차별화의 장점은 이러한 하위 그룹의 사람들이 자신이 진정으로 두각을 나타낼 수 있는 직무를 �아내게 하고 성공적으로 경력을 쌓아가게 한다는 점이다.이는 야구선수를 관리하는 감독의 입장을 생각하면 된다. 프로선수들은 차별화에 대하여 아무런 의심이나 불평이 없다. 결과에 따라 반드시 연봉이 결정되고 능력과 실적이 없으면 스스로 구단을 떠나야 하는 것과 같다.

 

차별화에 대하여 반대 의견도 많다. 그러나 관리자의 입장이 아닌 무책임한 제3자들이 하는 이야기에 불과하다. 가족같은 분위기,인간애,전통같은 이야기로 반대 이야기를 하지만 단지 그런 이야기는 핑계에 불과하다. 그런 사람들은 대부분 실적이나 근무태도, 정직성,가치에 대하여 저조하거나 나쁜 태도, 그리고 인식이 낮은 사람들이 대부분이다.

 

4. 의사표현의 권리와 존엄성

의사표현의 권리라고 말하는 것은 사람들이 국적이나 성별,나이,문화에 관계없이 자신의 마음을 표현할 기회와 자신의 아이디어나 의견,느낌을 다른 사람에게 알릴 기회를 갖기 원한다는 것이며 존엄성은 사람들이 본능적으로 자신의 일,노력,개성을 존중받기 원한다는 것이다.

 

대부분의 조직에서 대다수 사람들이 아무말도 하지 않는다. 왜냐하면 자신의 입지가 불안해지고 나쁜 인상을 주며 평가와 경력에 불리하게 작용할 것으로 생각하기 때문이다. 그래서 GE에서는 자유롭게 이야기 하도록 하는 '워커아웃'프로그램을 실시했다. 이 방법은 30-100명 단위로 수련원에 등록하여 연수기간중 무엇이던지 발표하고 건의하는 제도로 건의된 75%는 현장에서 '에스', '노'로 답변하고, 나머지 25%는 30일내에 공식적인 회사의 답변을 공지하는 제도이다. 발표중 상사 및 관리자는 분위기를 억누르지 않도록 회의가 끝날때까지 현장에 나타나지 않토록 한다. 물론 건의되고 발표된 내용에 대하여 개인에게 어떠한 책임이나 불이익은 없다. 

 

GE같은 거대한 관료주의 기업에서는 경직된 분위기를 깨고 직원들이 자유롭게 이야기 하도록 하려면 워크아웃 처럼 조직화된 무언가가 필요하다. 다른 여러 좋은 방법도 있을 것이다. 발표된 내용을 모두 실행으로 옮겨야 하고 사소한 불만까지 일일이 해소해 주어야 한다고는 생각하지 않는다. 그것은 경영진의 판단에 달렸다. 경영진의 판단과 생각보다 보다 훌륭한 아이디어를 가지고 있는 사람들은 분명히 존재한다.다른 사람보다 더 우수하고 경험도 많고 모두 창조적인 사고를 가지고 있다. 그래서 모든 사람들이 자신의 생각을 스스럼 없이 이야기 하고 존중받아야 한다. 그것은 사람들이 원하는 것이며 당신에게도 엄청난 아이디어를 제공할 수 있기 때문이다.

(다음계속)

                                                - 서초동-